Ko mācīties no Privatizācijas aģentūras dusmīgajiem darbiniekiem?
Pāris dienas atpakaļ medijos izskanēja it kā bijušo Latvijas Privatizācijas aģentūras (PA) darbinieku atklāta vēstule, kurā tika pausts sašutums par dažādām neizdarībām iestādē, tostarp vadības slikto attieksmi pret darbiniekiem. Šoreiz iedvesmojoties no šī piemēra, esmu apkopojusi dažas mācības, ko vajadzētu paturēt prātā jebkuram vadītājam.
1. Darbinieki ir ietekmīgs organizācijas resurss
Šo tēzi pēdējā laikā man nācies atkārtot vairākas reizes dažādās auditorijās, un dažas no tām ir bijušas drosmīgas pajautāt, „kāpēc?", ja jau vadība neieklausās, nerunā un bieži nerēķinās ar darbiniekiem. Atbilde ir gaužām vienkārša. Pat tad, ja darbinieks jūtas kā skrūvīte lielā un nesaprotamā mehānismā, viņam ir iespējas atklāt savu balsi jeb kurā vietā un jeb kurā laikā, lai dalītos ar informāciju, sajūtām un viedokli par organizāciju, kurā viņš strādā. Vairumā gadījumu tas notiek mājas apstākļos, draugu lokā, bet Privatizācijas aģentūras piemērs, kas, starp citu, Latvijā nav vienīgais, parāda, ka darbinieki spēj sacelt publisku vētru, kas tiešā mērā ietekmē organizācijas reputāciju. Tāpēc vadītājiem allaž jābūt nomodā par darbinieku vēlmi šo savu spēku izmantot.
2. Organizācijas veiksmi nosaka vadītājs – līderis, nevis pūķis
PA darbinieku atklātā vēstule parāda arī problēmas vadības stilā. Cilvēki norādījuši, ka vadītājs mēdz regulāri emocionāli pazemot savus darbiniekus. Mūsdienās ir divi lieliski termiņi šādai rīcībai – mobings un bosings. Otrais attiecas tieši uz emocionālo vardarbību darba vietā. Te gribas teikt – šāds vadītājs un vadības stils nodara milzu kaitējumu organizācijai divu iemeslu dēļ. Pirmkārt, darbinieki strādājot emocionāli saspringtos apstākļos, nespēj savu darbu veikt kvalitatīvi. Cilvēks, kurš koncentrējies uz to, lai vadītājs uz viņu nekliegtu, nevar koncentrēties uz savu darba uzdevumu un mērķi. Otrkārt, cilvēki vienkārši aiziet, un parasti to dara tie darbinieki, kuriem pietiek pašcieņas neļaut sevi pazemot, un vairumā gadījumu tie ir cilvēki ar labām zināšanām un pieredzi.
3. Uzticēšanās kredītu nedrīkst izsmelt
Organizācijas vadītāja un darbinieka sadarbība un virzība uz pozitīvu rezultātu balstās pamatā uz vienu būtisku aspektu – uzticēšanās. Tāpēc vadītājiem allaž jāpatur prātā, ka katra neapdomīga rīcība, kas skar darbinieka intereses (te nerunāju tikai par bonusiem) un katra reize, kad svarīgu lēmumu pieņemšanā par darbiniekiem nozīmīgiem jautājumiem iztrūkst komunikācija, uzticības kredīts sarūk. Faktiski veiksmīga vadītāja instrumentu klāstā ir daudz risinājumu, kā veidot pozitīvas un uzticības pilnas attiecības, un kas svarīgi, tie ļauj organizācijai efektīvi strādāt un nonākt pie izvirzītajiem mērķiem.
4. Atvērtības kultūra organizācijās vēl neattīstīta
Viens no instrumentiem, kas ir vadītāja rokās – organizācijas kultūras veidošana. Ikvienai organizācijai un tās vadītājam iesaku veidot tādu vērtību sistēmu, kurā katrs darbinieks ir rosināts atklāti izteikties par jeb kuru ar darbu saistītu jautājumu. Šāda kultūra palīdz identificēt problēmjautājumus un svarīgi, ka ļauj savlaicīgi ar tiem strādāt. Vēl nozīmīgāks faktors, šajā kultūrā valdīs savstarpēja cilvēciska cieņa, līdzvērtības sajūta un spēja performēt augstākajā līmenī, jo darbiniekiem nebūs jātērē enerģija negatīvās emocijās, savstarpējās sarunās par to, cik briesmīgā darba vietā tie strādā. Viņi varēs koncentrēties tam, kas patiešām ir svarīgi – savu uzdevumu izpildei. Taču jāatzīst, ka Latvijā vadītājiem vēl daudz darāmā, lai šo mērķi sasniegtu.
Pat tad, ja tādos publiskos izgājienos, kā PA piemērā, vienmēr patiesība ir kaut kur pa vidu vai, kā sen piemirstā seriāla „X faili" pieteikumā – „kaut kur tur ārā", tiem vajadzētu rosināt diskusiju par to, kā uzlabot organizācijas vadību, sadarbību starp vadītājiem un darbiniekiem un veidot efektīvu komunikāciju, lai šādu piemēru, kad darbinieku izmisums ņem virsroku, nebūtu jāpiedzīvo.